ユニット3台、スタッフ7名以下の医院が、最小コストで雇用トラブルを回避する
優秀な人材を引き留め、迷惑スタッフから医院を守る
歯科医院スタートアップ就業規則
弊社顧問社労士による、3ヶ月フォロー付き！
優秀なスタッフが安心して長く働ける職場環境を整えたい、 迷惑スタッフを“合法的に”クビにしたいが報復が怖く決断できない、院長先生へ
「 院長、うちの医院に『就業規則』って、ありますか？」
開業して４年、中心スタッフとして頑張ってくれ信頼を寄せている衛生士、 田中さん（仮名）から、ある日こんな質問をされた。
田中さんは先月、大手企業に務めている彼氏と結婚。挙式にはスタッフ皆で 参加し大いに盛り上がった。それから１週間ほど経った頃だった。
「どうしたの？」
院長がその理由を聞くと、彼（夫）と将来について話し合った際、彼から
「もし妊娠した場合、医院ではどのような扱いとなるのか？」
「ちゃんと産休や育休などは貰えるのか？」
そんなことを聞かれ、 「よく分からないけど、たぶん大丈夫だと思う」と答えたところ
「就業規則にはなんて書いてあるの？ と言うか、就業規則ってあるの？」
と問いただされ、返事に窮してしまった・・・とのことだった。
「就業規則？ 特に定めたものは無いけど、田中さんならもちろん 妊娠したら休みを与えるし、当然、産後復帰も大歓迎だよ」
慌ててそう答えたものの、正直、今まで就業規則のことなど考えたことも無かった。
開業してからスタッフとの関係は良好だし、毎日充実した日々を送っている。 今はユニット３台だが、昨年の売上は６，０００万円を超えユニットを増設予定。
もっと発展していくイメージはあるし、将来的に社会保険の加入や 診療時間の短縮など、頑張ってくれているスタッフの労働環境を改善して いきたい想いは強かった。
そして、自分のそんな思いは当然スタッフにも伝わっていると信じていた。
しかし、週末明けの月曜。田中さんから衝撃的な一言を告げられた。
「院長、彼から、 『就業規則も無い職場で、働き続けていいの？衛生士って引く手あまたなんでしょ？ もっと条件の整っている医院の方が、将来を考えると安心じゃないの？』 って言われたんです・・・」
まさに青天の霹靂。
その表情には、これまで医院のために精一杯尽くしてくれた面影は無かった・・・
こんにちは、歯科医院コンサルタントの渥美です。
前述の話は、ある院長先生から伺ったものです。
この田中さんは、院長が何度も慰留したにもかかわらず、 結局は医院を退職してしまったようです。
その後、仲の良かったスタッフから伝え聞いた話では、 再就職先もすぐに決まり、持ち前の明るさと気配りで 元気に頑張っているとか・・・
開業時の苦労を共にした貴重なスタッフを突如失った 院長先生の、もの悲しそうな表情が非常に印象的でした。
（株）ビジョナリーマネジメント 代表取締役 渥美公敬
歯科コンサル歴10年、院長のわくわくを仕組み化し、 チーム診療による予防歯科を支援するコンサルタント
就業規則に対する“３つの誤解”とは？
さて、あなたは、【就業規則】と聞いてどのようなイメージをお持ちでしょうか？
実際に多くの院長先生にお聞きした結果、どちらかと言えばマイナスイメージを お持ちの方が多くいらっしゃいます。特に代表的な意見は次の３つ
- その1
- 就業規則って、スタッフに有利な事ばかり書いてあるでしょ。下手に作ると 内容を逆手に取られて権利ばかり主張され、面倒なことになりそう…
- その2
- 確か、就業規則が必要なのはスタッフ１０人を超えてから、でしょ？ 幸いウチは９人だから、法的にも作る必要がないし…
- その3
- 必要なのは分かるが、社労士から見積もりを取ったら20万円と言われた。 定型文のような紙切れに、そこまで金を払う気にはなれない。
と言ったものです。あなたはいかがでしょうか？
実を言いますと、コンサルタントとして経営のアドバイスをしていた私も、 恥ずかしながらかつては同じ程度の認識でした。
しかし、それは全くの誤解だと、今なら声を大にして断言できます。
特にユニット３台、スタッフ数７人前後の医院で、就業規則の意義や効果を 知らぬまま医院経営を続けることは、ある日突然、医院存亡の危機に瀕してしまう リスクと背中合わせ、といっても過言ではないのです。
たった一人の迷惑スタッフが、医院を崩壊に招く
渥美が目撃した、“迷惑スタッフ”の一例をご紹介すると・・・
- 事前に「喫煙者は採用しない」と伝え、吸わないと言うので採用したが、 ある日、休憩時間中に喫煙していたことが発覚。本人に問い正したところ、 「もう採用された後のことですからねぇ～」と不敵な笑みで返された。
- 採用後１年が経つも仕事覚えが遅く、患者さんを任せられない衛生士。 しかし本人にその危機感はなく、スキルアップに勤しむどころか給与や 有給ばかりに関心を示し、何かと権利を主張してくる。
- ある日突然、唇にピアスを開けて出勤してきた衛生士。さすがに注意するも 「診療中はマスクをしているから患者さんにはバレません」と呆れた言い訳… が、今辞められたら診療が回らないので、ぐっと我慢するしかない。
- 院長が言うことなすこと全てに反発する古参スタッフ。院長への不満や悪口を 周囲にまきちらし、その声に中堅や新人スタッフが影響を受け染まってしまう。 前向きなスタッフほど衝突して退職し、新しいことが何も進まない。
- よくよく聞けば「それって違法行為では？」と思うようなキワドイことを、 笑いながら自慢げに話す助手スタッフ。周囲はドン引き、腫物を扱うような対応に･･･
スタッフへの悩みや問題は尽きない…
これらは、私自身が実際に遭遇した迷惑スタッフの、ほんの一例です。 もし、あなたの医院にこんなスタッフが勤務していたらどう対処するでしょうか？
先日、ある院長先生とこのような話をしたところ、
「もしウチでそんなスタッフがいたら、即、クビにするけどね～」
と笑って仰っていました。
もちろん半分冗談での話だと思いますが、同じような認識で医院経営をされている 院長先生があまりに多いことに、私は危機感を抱かずにはいられません。
なぜなら、医院側から一方的にスタッフを解雇することは、法的にはほぼ不可能だからです。
もちろん、法的な根拠とは無関係にクビにすることはできるでしょう。
しかし、ご存じの通り、雇用に関しては労働法などにより法的な縛りがあり、 当然ながら解雇の際にもこの法律が適用されます。
経営者の立場で読み解くと、何とも厳しい理不尽な内容も多いのですが、 いざ訴訟となればそんなことはお構いなし。経営者にとって圧倒的に不利です。
事実、先ほどご紹介した、いわゆる〝迷惑スタッフ”をそれだけを理由に解雇しても、 「不当解雇だ！」と言われ法廷で争えば、ほぼ負けてしまいます。
そして今、巷では「ブラック企業」なる言葉が一般化しつつあります。
院長と意見が合わず冷遇されたり、解雇されると感づいた スタッフが両親や夫、友人等に相談する。 またはネット等で労働法について調べ、理論武装をし対抗してくることも 十分に予想されます。
これは脅しではなく、実際に私の元にもそのような相談が届いているのです。
ターゲットにされる、歯科医院
また、昨今そのような「訴訟持ち込み」の流れを助長する動きがあります。 それは弁護士の増加です。
「訴訟社会の到来に備える」という国策の下、司法試験の合格者数を 増やし続けた結果、1995年には700人程度の合格者数が、2002年には1200人、 2007年には2000人を超え、翌2008年には2200人越えと新弁護士が急増。
結果、弁護士の供給過多となり、食いぶちを探す弁護士が 訴訟需要が見込めそうな先、法的な認識の乏しい業界を探し回っています。
事実、過去に社会問題にまで発展した消費者金融での過払い請求や、 大手企業における残業未払いはその典型例でしょう。
今後、法的な意識の低い中小企業での解雇問題に狙いを定めてくることが 予想されます。実際、歯科でもそんな事例を幾つか耳にしています。
スタッフ本人にその気がなくても、家族や知人など周囲に勧められて 訴訟に踏み切った事例もあります。あなたの医院の現役スタッフはもちろん、 既に退職したスタッフに至っても、いつそのような情報が入るか分からない、 入れ知恵されるか分からない…そんな状況なのです。
ご経験のある院長は痛感されている通り、一度裁判沙汰になると 金銭的な負担はもちろん、精神的にも肉体的にもかなり負荷がかかります。
スタッフから裏切られた口惜しさ、 理不尽な要求に感情を揺さぶられる中での診療。
その忙しい合間を縫って専門家と対策を協議し、 他スタッフへの動揺を最小限に抑えるための ミーティングや個別面談などにも多くの時間を 割かなければなりません。
実際、私の過去のクライアントで、仕事の覚えがあまりに悪く退職勧告した 受付スタッフから、退職後に労働審判を起こされ、退職後３ヶ月の月給に加え 退職金相当として80万円の支払い命令を下された先がありました。
裁判では、経営者の立場や歯科の厳しい現状などまるで知らない裁判官から、 「人を育てるのがあなた（経営者）の仕事でしょ」と言い放たれた、とか･･･
労働法が労働者（弱者）保護の視点で成り立っている以上、いざと言うとき 法律は医院、そしてあなたを守ってくれません。 だからこそ事前の自己防衛をしっかり講じておく。その第一歩が就業規則なのです。
トラブルは“勤務する前”に決まる！
「先に言えば説明、後に言えば言い訳」
これは、私のコンサルの師匠であるビジョナリーパートナー、 和仁達也氏から学んだ格言の一つであり、スタッフとのトラブルを 未然に防ぐための金言でもあります。
例えば、私のクライアント先で、就業規則に 『退職時には3ヶ月前に院長へ書面にて通知すること』 と規定している医院があります。
実は法的には、退職通知は2週間前で構わないことになっています。
しかし、あなたも容易に想像できる通り、2週間前に告知されても 代替えスタッフの確保や仕事の引き継ぎが間に合わない可能性は非常に高く、 診療に混乱をきたすのは必至でしょう。
そこで同院では入職時に就業規則に基づき退職時の告知時期についてしっかり説明し、 本人にその内容を理解した旨の同意書にサインを取っていました。
ですから、スタッフも就業規則に従い告知して3ヶ月後の退職となり、 その間に新スタッフを採用、引き継ぎも行うことができたのでした。
このように、就業規則には『スタッフにお願いすべきこと』を記載することも可能なのです。
何事も、最初が肝心。
スタッフとの関係性が悪化してから慌てて制度を整えようとしても、 「そんな事、聞いてなかった」と火に油を注いでしまう可能性が高いです。
ましてや、院内の法令とも言うべき就業規則が無い状態では、 万一、スタッフと労使トラブルが発生しても何も言い返す材料がない。 つまり、“経営者にとって最も厳しい基準”で争わなければなりません。
ボクシングで言えば、ノーガードのまま一方的にボコボコに殴られ、 あなたは相手の気が済むまでじっと耐えるしかない･･･
そんな状態になってしまうのです。
ですから、今何も問題が起きていないうちから就業規則を整えることが、 スタッフ問題に対する最大のリスクヘッジとなるのです。
実際に、神奈川県藤沢市で開業されている、ひらの歯科医院 平野哲也院長は 就業規則について、このように仰っていました。
≪参考音声≫ 就業規則の積極活用で、風紀の乱れに先手を打つ！
私が就業規則の必要性を痛感したのは、 ユニット5台、スタッフ7人を超えてから、給料面や残業の計算方法、 有給が取れるかなど、各スタッフから私が思ってもみなかった不安や不満が あがってきたことでした。
正直、それまでは私の中ではさほど重要とは考えておらず、逆に、 何でも文章化して決めることに違和感すら感じていました。
しかしスタッフ目線では、それが職場への不満という点で大きなウェイトを 占めており、ここを明確にしなければいくら普段のコミュニケーション量を 増やしたりマネジメントを勉強しても、今後もスタッフへの誤解や行き違いは 増えそうだと感じたのです。
かつて当院がそうだったように、年間休日や有給休暇の取得方法が決まってない、 残業時間のカウントも適当、賞与のルールも曖昧、そんな医院はまだまだ多い のではないでしょうか。
今まではそれでも何とかやっていけたけど、これだけ情報が溢れ専門的な情報や 知識が簡単に調べられる時代、特に若いスタッフ達はネット等で法律を調べたり 詳しい人からアドバイスを得て、院長より詳しいなんてこともあります。
また、院長目線では「うちはスタッフと仲がいいから大丈夫」と思っていても、 意外とスタッフは本音を言えないだけでくすぶっている事もある。
いつ訴えられる事態になるかわからない、 昨日まで仲間だと思っていたスタッフが、急に争う相手になる・・・ そう考えただけで胃が痛くなりそうですし、さりとてそればかり気をとられては 診療にも経営にも身が入らないでしょう。
ですから、今うまくいっているなら、なおさらその環境を維持するために、 共通の勤務ルール、つまり就業規則を作っておいた方がいいと私は思います。
スタッフ１人でも、就業規則は必要！
また、『就業規則はスタッフ10人以上になってから作るもの』 と思い込んでいる院長先生も少なくありません。
なぜ、このような話が独り歩きしているかと言えば、 就業規則の労働基準監督署への届け出が義務付けられているのが 『常時10人以上の雇用』と決められているからです。
しかし、ここに二つの誤解が生じています。
一つは、“常時10人以上”の解釈について。
実は多くの院長先生が“常時10人以上”の解釈を間違っています。 （お恥ずかしい話、私も2年前に初めて知りました）
法律で言う“常時10人”とは、一日の診療で働くスタッフ数のこと ではありません。あなたの医院に所属するスタッフ総数という意味です。 その総数とは常勤・パート問わず、です。
つまり、仮にあなたの医院が一日の診療を7人のスタッフで運営していても、 医院に所属する常勤とパート合計が10人を超えていれば“常時10人以上”と となり、届け出義務が発生するのです。
そして二つ目が、 “スタッフ数が9人以下だと就業規則は不要”という思い込み。
確かにスタッフの総数が9人以下であれば、労働基準監督署への届け出義務はありません。 しかし、届け出義務がない＝就業規則は不要、という意味ではないのです。
なぜ、就業規則の値段は高いのか？
『なぜ、就業規則を作るだけで20万円も請求されるのか？』 このような話をされる院長先生もおられます。
もちろん、個々の社労士が自己判断で価格を決めているのですが、 誤解を恐れずに言うと、それは多くの社労士が、
- ① スタッフの採用・退職に関する申請手続き
- ② 就業規則の作成
- ③ 補助金申請による成果報酬
つまり、就業規則の作成は顧問契約と並ぶ主業務であり、 これを安易に安売りするのは収益の柱を失うことになるからです。
しかし、私はここにずっと疑問を抱いていました。
もちろん、経営者との面談を何度も繰り返し、 その思いを汲み取りながら丁寧に就業規則を仕上げていく場合、 その価値や労力からその値段になることは理解できます。
その一方で、ある医院で社労士へ就業規則の作成を依頼したところ、 出来上がってきた規則の表現が“医院”ではなく“会社”と表記されていたり、 勤務時間が該当医院と全く別の時間帯だったなど、明らかに前例をコピペし 少し手を加えただけだったことがありました。
正直、それなら無資格者でも事務能力さえ高ければ作成できる訳ですから、 15万円、20万円も支払う意味はあるのか、という疑問です。
また、仮に丁寧に作ってくれたとしても、売上3,000万～5,000万円規模で 最低限の備えさえあればいい医院にとって、就業規則を作るのに20万円と 言われれば、つい躊躇してしまうのも正直な気持ちだと私は思います。
そこで、
- 就業規則は作りたいけど、15万円や20万円はなかなか払えない。
- ネット上のコピペではなく、きちんと専門家のアドバイスを受けて作りたい。
- 一般論ではなく、歯科医院の現場に即した内容が欲しい。
- 初めての就業規則なので、自分が理解できる範囲に留めたい。
- スタッフの権利だけでなく、責任についても盛り込みたい。
そんな思いを抱いている院長先生のための就業規則作成サービスを、 弊社の顧問社労士である山岡洋秋氏と企画しました。
おそらく、業界初の試みです
実は今回の企画、昨年、社労士の何人かに相談したところ、
「そんなことは止めてくれ、価格競争になる」
「面倒臭くて対応できない」
と取り合って貰えませんでした。
その一方で、就業規則を整備している医院がどれほどあるのか？ 私が独自に調べたところ10件に3件程度。つまり70％の医院では、 就業規則が存在していませんでした。
また、「就業規則はある」と答えた医院でさえ、 知り合いの医院で使用しているものを拝借していたり、 Web上で公開されていた雛形をそのまま流用していたり、などで 院長自身も内容をよく理解していなかったのです。
7割の医院が就業規則を作っていない、院長の理解が深まっていない。 これは本来、専門家である社労士の啓蒙不足であり努力不足だと 私は思うのです。
それを怠っていながら、「価格破壊だ」と言われるのは全くの筋違いだと、 怒りに近い感情が沸き起こってきました。
そんな中、私の思いに共感し一肌脱いでくれたのが、 弊社の顧問社労士で8年来の友人でもある、 ヒューマントレジャーサポートオフィス代表の山岡洋秋氏だったのです。
山岡 洋秋 氏
「縛る」から「活かす」へ。規則ではなく､人が活きる制度構築のプロ、山岡洋秋
1967年生まれ、秋田県秋田市出身。東北電力株式会社で営業・総務・人事・労務に約20年間携わった後、専門性を身につけるべく社会保険労務士の資格を取得。その後、社会保険労務士事務所で大手企業の労務顧問を担当し、平成20年7月に設立。平成25年に特定社会保険労務士を付記。
大企業と中小企業の勤務経験を踏まえ、中小企業のスピード感と大企業の安定感のバランス感覚を踏まえた人事制度の整備やアドバイスが得意。「問題解決の糸口は現場にあり」の信念から、メンタルヘルスの資格も活かし従業員の気持ちに寄り添いつつ、「問題解決」より「未然防止」に力を入れている。
かつて歯科医院の就業規則作成等に関わった際、医療への熱い思いを抱きつつもスタッフ側の権利意識に振り回され苦労されている院長先生の実態に直面。院長の思いが職場に根付くための制度を全国の歯科医院に広げたいとの思いがある。
価格設定は難航を極めました･･･
既に就業規則をお持ちの何人かの院長にこの話をし、 幾らくらいの価値があるかと尋ねてみたところ、
軒並み、「45,000円～80,000円」との返事でした。
ですから、 当初は45,800円での提供を考えていました。
それでも山岡氏からは、 「う〜ん、安いですね、、、」と渋い顔をされました。
そりゃそうです。
暇で仕事に飢えている社労士ならまだしも、 多くの顧問先を有し、講演活動などで多忙な日々。
就業規則の作成も、250,000円〜 しか受けつけていない山岡氏にとって、 その価格にすることに何のメリットもないですから…
しかし、私の過去の歯科医院コンサル経験上、
年商2,000～4,000万円規模の医院では、 45,800円でさえ、支払いをためらってしまうと感じました。
全国の歯科医院の院長先生が 無用なトラブルを回避しながら診療に集中でき、
全国の歯科医院で頑張っているスタッフさん達の 職場環境の改善につながるにはどうすればいいか…
熟考した結果、山岡氏には
「これは、歯科業界を健全化する社会貢献だと思って欲しい」
と説得に説得を重ね、最終的には快諾。
今回、特別価格として24,800円でご提供することにしました。
- 信頼できるスタッフを「就業規則がない」という理由だけで失いたくない
- 新たに採用するスタッフに職場への『安心感』と『規律』を促したい
- 優秀なスタッフが安心して産休でき、産後復帰できる体制を整えたい
- 院長とスタッフ、立場の違いによる誤解やトラブルを未然に防ぐ体制を整えたい
- 退職を促したいスタッフへ、根拠を準備した上で冷静に対応したい
このような思いで、かつ本サービスの主旨にご賛同頂ける医院からの ご参加を心よりお待ちしております。
本サービスの活用イメージ
本サービスは、歯科医院を想定した就業規則の基本となる雛形をご提供し、 それを、弊社サポートを通じて貴医院向けにご自身で修正し仕上げていくものです。
最大の特徴は、最低限必要な点を網羅しつつも、労働者（スタッフ）の権利だけでなく 経営者（院長）が労働者へ求める義務も抑えている点です。
法的に絶対に盛り込まなければならない、 絶対的記載事項（主に労働者の権利について触れられる）だけでなく、 相対的記載事項（院長が自由に決められる規則）についても、 実際の医院経営で起こりうるケースを想定し、その予防として加筆しています。
極論を言えば、医院に多大な損害を与える迷惑スタッフに是正を勧告する、 それでも改善されない場合は医院に居続けることを防止する（退職を促す） ことも想定しています。
スタートアップ就業規則 主な内容
- 第1章 総則
- 第2章 採用、移動等
- 第3章 服務規律
- 第4章 労働時間、休憩及び休日
- 第5章 休暇等
- 第6章 賃金及び退職金
- 第7章 定年、退職及び解雇
- 第8章 安全衛生及び災害補償
- 第9章 職業訓練
- 第10章 表彰及び制裁
各章とも、絶対的記載事項は赤字、相対的記載事項は青字で記載されていますので、 青字の部分は貴院の事情に合わせて自由に修正いただけます。
各章の理解を深めるため、山岡氏と私の解説音声と、その文字起こし版をご用意 しました。いずれもデータをダウンロードすることができます。
そして、活用のステップは次の５つです。
就業規則サンプル版の確認
就業規則データ（Word）をダウンロードし、内容をご確認ください。
テキストの色表記の意味は、
赤字 ＝ 絶対的記載事項（記載することが法律で定められている内容）
青字 ＝ 相対的記載事項（医院の独自ルールがある場合、記載すべき内容）
となっています。
各章の内容理解
ダウンロードした就業規則サンプルを手元に各章の解説（音声またはPDF） を確認いただき、ご不明点の解消と内容への理解を深めましょう。
自医院へ修正
各章の内容が確認できましたら自医院用に手直ししていきましょう。
スタッフへ告知
出来上がった就業規則をミーティングや個別面談にてスタッフへ告知します。
※法的にはスタッフへ告知することで有効性を発揮します。
労働局へ届け出（任意）
10名を超える医院は、管轄する労働監督署への届け出が必要です。 ※スタッフ雇用数が9名以下の場合、届け出は任意です
「５つの特典資料」をお付けします
また、本サービスには以下５つの資料を特典としてデータで差し上げます。 いずれもスタッフとの無用なトラブルを未然に防ぐためのものです。
- １．労働条件通知書（雇用契約書）
- 労働者（スタッフ）を雇い入れる場合、雇用主である院長は、賃金や労働時間等の 労働条件を書面で明示する義務があるのですが、実際には実施されていないケースが ほとんどです。これが後々、スタッフと揉める火種になることは少なくありません。 「言った」「言わない」「最初の話と違う」「聞いていない」そのような無用なトラブル、 不毛な時間を生まない為にも、必ず書面で明示したいもの。社労士の山岡氏が監修した テンプレートをご提供します。
- ２．時間外労働・休日労働に関する協定届
- 法定の労働時間を超えて労働させる場合、または、法定の休日に労働させる場合には あらかじめ労使協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 その際に使用する届書です。
- ３．時間単位の年次有給休暇に関する労使協定
- この労使協定を締結することにより、年次有給休暇について５日の範囲内で時間を 単位として与えることができます。（これは労働基準監督署への届け出は不要です）
- ４．年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
- 計画年休を実施するためには、各労働者の年休のうち「５日を超える部分」を 対象として、労使協定を締結することにより年休の取得時期等を定めることが 必要です。そのための書類です、（こちらも労働基準監督署への届け出は不要です）
- ５．退職に関する同意書
- 医院側が円満退社したと思っていても、退職後、急に未払い残業代の請求をされたり、 失業給付を有利に受給するため退職理由の変更を求められたりすることがあります。 そのようなトラブルを防止するため、退職時には同意書を取ることが必要です。
実際に本サービスで医院の就業規則を手にした院長先生のお一人が
感想をお寄せいただきました。
元々、就業規則はあったものの知人の先生から頂いた雛形を手直しした程度で、
いつか自身の医院に即したものを作りたいと思っていた時、渥美さんから面白そう
なオファーがあり、この機会に勉強がてら作ってみようと参加を決めました。
歯科医院で社労士と顧問契約している医院はまだ少ない思うのですが、就業規則を
学びながら自院のものができ、疑問点を専門家に都度メールで質問できてこの価格
は余りに安く、モニター価格かと思ったほどでした。
教材に触れてみると、知っているつもりでも実際には全然分かっていない項目が
あったり、音声解説だけでなく文字起こしPDFもあったので、ざっと読みながら
自分が気になる項目と照らし合わせながら進められたのも良かったです。
就業規則で必要なテーマが非常に細かく解説されていて、また歯科医院でよくある
事例もふんだんに盛り込まれており、他院での苦労話やトラブル防止の観点から
どのような文言を盛り込めばいいのかなど非常に参考になりました。
今は、ネットであらゆる情報を調べることができます、経営者である院長自身が
労働法を知らぬ存ぜぬでは、万が一何かあった時はもの凄いリスクを抱えること
になります。
その意味で就業規則をしっかり整備しておくのは、例えば診療において万が一に
備えカルテをしっかり書く、検査をしっかり行うのと同じ意味があると思いました。
開業前の先生、スタッフが5名超えてきそうな先生、10名超えが視野に入って
いる先生、作りたいとは思いつつ面倒臭いなぁと思っている先生、歯科医師会で
貰ったのをそのまま使っている先生などに非常にお勧めな教材だと思います。
菜のはな歯科クリニック
院長 森田健太郎さま
就業規則とは、決してスタッフの権利主義を助長するものではありません。
スタッフマネジメントの基本は、普段のコミュニケーションと、万が一の備え。 この両輪が正しく機能してこそ、日々の診療やスタッフ育成に専念できるのです。
そして素直で優しく前向きなスタッフであればあるほど、一部の自己中心的なスタッフの言動に 耐え切れず苦しみます。結果、前途有望なスタッフの方が先に退職してしまう・・・ ということも少なくありません。
ですから、今後新たなスタッフを雇用する前に、迷惑スタッフから医院そして既存スタッフを どう守っていくか。そのような視点からも、まず院長自身が情報武装する必要があるのです。
過去にスタッフ問題で苦労した院長先生はもちろん、今はまだ大変な思いはしていないが 今後に備えて知識を身に着けたい先生。ぜひ【就業規則】を活用し守りを固めてください。
今回の【スタートアップ就業規則】がその一歩となれば幸いです。
2017年2月、30医院限定で募集を掛けたところ、2週間で定員に達しました。
今回は定員を設けていませんが、常時フォローできる医院数には限りがあります。申し込みが殺到した場合、遅れて申し込まれた方はスタート時期を遅らせて頂くことがあります旨、予めご了承願います。
株式会社ビジョナリーマネジメント ユメオカ提携コンサルタント 渥美公敬
追伸：なお、今回ご提供価格を極力抑えるため、以下３点のご協力をお願いしています。
ご理解頂けない医院からのお申し込みはご遠慮頂けると幸いです。
１．今回ご提供の就業規則は、適用範囲を常勤（正規雇用）者に絞っております。
また、給与計算など各院の独自性が強い範囲は対象外とさせて頂きます。２．本サービスのご提供方法は、専用Webページからのダウンロードとなります。
印刷物やＣＤなど記憶媒体の郵送や個別メールでのご提供は致しませんのでご了承願います。３．本サービスへのご質問は、『質問フォーム』からとします。
弊社または関係者へ直接の電話やメール、ＦＡＸでの対応はお受けできません。
（ご質問の受付期間はご購入から3ヶ月となります）