ワクワクを仕組み化し、チーム診療でビジョン実現する

ビジョナリーマネジメントのコンセプト

※ 図の中をクリックすると、詳細へ移動します。

ステージ1

エネルギー

エネルギーとは『周囲を巻き込む影響力』で、空気や電波と同様、目には見えないが確実に存在します。経営者のエネルギーの良し悪しで同じノウハウを実践しても結果は大きく変わります。特にスタッフ10人以下の職場での影響は絶大で、例えば怒りのエネルギーは安心・安全・ポジティブな場を一気に崩壊させるでしょう。故にまずマイナスエネルギーの排除を優先し、その上で「なぜ医院を経営するのか?」「その目的は?」「どんなことにワクワクするか?」院長の『思い』を明確にし、思考・感情・行動を一致させる。それが一貫性となり、求心力が生まれるのです。

ステージ2

環境

チーム診療を高レベルに引き上げるために不可欠なのが、『安心・安全・前向きな環境』づくりです。勤務時間の短縮、就業規則の整備、福利厚生の充実、滅菌管理の徹底、、もちろん大事ですが、それだけでは片手落ちです。なぜなら、職場に居場所が感じられない、認められている実感がない、スタッフ同士がギクシャクしている、思っていることが言えない、、そんな心境で仕事に前向きになれる訳がないからです。つまり、最も重要なのは“職場との繋がりが感じられる”かどうか。人は自分に『共感』してくれない相手に心開こうとは思えない。だからこそ『共感』を軸にしたコミュニケーションの質と量を高めることが必要です。

ステージ3

認知

方針がコロコロ変わる」「利益を追求するのは、院長が私腹を肥やしたいから」「メンテを増やしたいのは、院長が楽をしたいから」「患者さんに自費を売りつけるのは気が引ける」など、院長の「もっと医院を良くしたい!」との思いとは裏腹にスタッフからはこんな声が聞かれるのはなぜでしょうか?経営者である院長と従業員であるスタッフには立場(や年齢・男女)の違いによるギャップが存在するため、伝え方の工夫は非常に重要です。しかし、それ以上に重要なのが関係性。スタッフから尊敬され、そしてスタッフを『信頼』して接していく。そのスタンスが感じられるからこそスタッフの納得が引き出せるのです。

ステージ4

行動

「行動なくして、結果なし」よく耳にする言葉ですが、全くその通りです。しかし、いくらルールを決め、目標を決めさせて、行動を促しても、当のスタッフがやらされ感で後ろ向きだったら…期待する結果を得るのは極めて困難ではないでしょうか。では、スタッフはどうすればやる気になってくれるのでしょうか?前提としてステージ1〜3で挙げたエネルギー・環境・認知が整っていること。その上で、行動に対する具体的な動機(なぜやるのか?)、行動(どうやってやるのか?)を示していく。そして『励まし』ながら進捗を確認し、達成感が得られる場面を創ることでスタッフの行動は加速し結果に繋がっていきます。

ステージ5

仕組み

仕組みとは、「価値を再現するための情報・思考・行動のまとまり」のこと。患者さんから信頼され発展していく医院ほど、核となる優秀なスタッフが存在します。そのスタッフに感謝しつつ積極的に権限委譲することで、組織の更なる飛躍が期待できます。その一方で、優秀なスタッフの多くが、自分と同じような人材を育てられないジレンマに陥っています。理由を聞くと、「何をどの順序で教えれば後輩が自分と同じように育つか分からない」と。つまり、成長の再現性が分からないのです。これでは特定のスタッフが抜けた途端、医院のパフォーマンスは落ちてしまいます。故に個人のやる気に依存しない成長の仕組み化が不可欠なのです。

成長の階段

スタッフ成長4つの仕組み

採用から信頼できる幹部まで、スタッフが成長する過程で4つの成長ステージが存在します。それぞれのステージによってスタッフの意識や求めることが違うため、それに沿った対応が必要となります。以下、4つのステージの特徴です。

1.定着期(目安:入職直後〜6ヶ月間)
職場の雰囲気や人間関係を探っている状態。最も関心のある事はこの職場が自分に合った安心・安全な職場かどうかなので、院長の仕事観や先輩スタッフの価値観を押し付けると退職してしまう。まず「あなたが来て嬉しい」という姿勢を示し、本人の居場所を作ってあげることに注力する。
2.成長期(目安:1年〜3年程度)
自分の仕事を覚え一通りこなせる状態。とは言え、まだ自分本位な面もあるので、次の目標や課題を与え達成感を促すことで、「もっと成長したい」との意欲を引き出せるかがカギ。褒めずに改善点ばかり指摘すると不平不満スタッフ化するので注意。
3.習熟期(目安:3年〜6年程度)
中堅スタッフとして診療の核となる状態。若手の見本となる存在だが職場でマンネリを感じる時期なので、外部講師を招いたりセミナー参加を促すことで、日常業務では感じられない刺激や手本となるモデルとの出会う機会を設定する。
4.自立期(目安:7年以上)
自発的に動きチームをまとめられる、いわゆるチーフ的役割ができる状態。積極的に権限委譲をすることで責任感を促したいが、仕事ぶりの頼もしさゆえに「彼女なら大丈夫」との油断が、思わぬ誤解を生み易い時期でもあるので、今一度、院長とのコミュニケーションを深めることも大事。