小規模企業がドンブリ経営を3ヶ月で脱出し「やりがい」と「お金」の両立を実現するコンサルティング ビジョナリーマネージメント
週休2日で業績好調な社長、年中無休で業績低迷の社長。同規模、同年代の社長が明暗を分けた、その理由とは…
そう誇らしげに語る、渡辺社長。
同業他社が不況に苦しみ業績が落ち込むなか、今期、過去最高益を達成。
社内は活気に溢れ、社員の表情もイキイキしている。そして社長は慌ただしい素振りもなく、将来のビジョン設計や資金調達の計画など、先を見据えた仕事に腰を据えて取り組んでいる。
さらには週休完全２日を実現し、週末は完全に現場を離れゴルフや旅行でリフレッシュ。
公私共に充実し自信がみなぎっている姿に、仲間の経営者からも「あいつの会社は、どうして上手くいってるのか」と、羨望の眼差しが向けてられている。
一方、「雑務に追われ、毎日があっと言う間ですよ・・・」と、悲壮感をにじませる竹田社長。（仮名）
同じ失敗を何度も繰り返す、得意先を怒らせる、報告や相談がない、急に辞めたいと言い出す、など、部下の対応に追われる毎日。週末になってようやく自分の仕事に手をつけ始めるものの、休暇はおろか、じっくり社長業に取り組む時間すらない。業績は2年連続で前年を下回り、後がない状況。にもかかわらず、社員には危機感がなく一向に成長する気配すら感じられない。
「一体、いつになったらこの状況から脱することが出来るのか・・・」
状況が一向に好転しない苛立ちと、先が見えないもどかしさが募る日々。唯一の息抜きと言えば、社員には内緒で出張という名の休みを取り、日頃の鬱憤を発散させるべく深夜まで飲み明かすこと・・・
同じ規模（年商３億円、社員数２７名）の会社を経営する、同じ３０代の渡辺社長と竹田社長。
どうしてこのような違いが生じるのでしょうか？
「社長が社長業に専念できるかどうかは、優秀なNo.2がいるかいないか、でしょ」
こうおっしゃる方もいます。たしかに経営的な視点を持ち、部下のやる気を引き出してくれるような有能な右腕がいれば、じっくりと社長業に専念できるでしょう。
しかし、もしあなたが社員20名以下の小規模企業を経営されているとしたら、優秀なNo.2を採用・育成することがいかに難しいことか、骨身にしみているのではないでしょうか。
なぜなら、いくら不況で募集し易くなっているとはいえ、小規模企業にとって経営的な視野を持ちながら即戦力としてバリバリ活躍できるような人材を確保することは至難の業だからです。
もちろん、優秀な人材を確保できる強力なコネや人脈があるか、強烈なリーダーシップを発揮して社員を引っ張っていけるのであれば、この限りではないのかもしれません。
しかし、多くの小規模企業が、面接を何度繰り返してもピンとくる人材に巡り逢えることなく時間ばかりが過ぎていく・・・もしくは、求人誌や募集広告などに何度も掲載し、かろうじて集まった数名の候補者から社長が勘と経験だけを頼りに採用していく・・・というのが実情ではないでしょうか。
また、採用後の教育についても充分な研修を受けさせるほどの余裕はなく、担当業務について基本的な知識だけを駆け足で教え、あとは現場で慣れてもらうだけ。
そうやって採用・教育した社員が、実際に戦力としてどれくらい定着するのか。
多くの経営者に話を聞いてみても、「期待外れに終わった」「仕事が合わずに退職した」などといったケースが非常に多いのです。
このような状況の中で、多くの小規模企業企業の経営者は優秀なNo.2が育てられず、その結果、社長一人に大きな負担がかかってしまうのです。
「では、コネも人脈もリーダーシップもない私は、永遠に忙しさから解放されないのでしょうか…」
そんな溜息が聞こえてきそうですが、ご安心ください。
コネや人脈がなく、また強烈なリーダーシップに頼らずとも、前述の渡辺社長のように会社を発展させながら社長業に徹する環境を作ることはできます。
では、どうすればいいのでしょうか。それは、「組織を自動的に成長させる仕組みを作る」ことです。
先にNO.2を採用し育てていくことで組織を安定させるのではなく、組織そのものを自動的に成長させる仕組みを先に作ることで、自発的な社員や組織が育ち、その結果あなたは社長業に専念できるようになるのです。
「はたして、そんなことが可能なのだろうか？」と疑問を抱かれるかもしれませんが、実際に可能なのです。もし、あなたが、ぜひ取り組んでみたいと思われるのであれば、その方法をご紹介します。
